Det som skiller Big Four-utleie fra resten

Når et selskap står midt i et oppkjøp, en fusjon, et børsprosjekt eller et krevende økonomiløft, er én ting avgjørende: Tilgang på mennesker som kan gå rett inn og levere fra første dag. Og ifølge EY og PwC, to av de ledende miljøene i dette segmentet, er det nettopp her Big Four skiller seg fra de mindre utleieaktørene.

Et globalt utvalg av mennesker – og et system i ryggen

En av de mest åpenbare forskjellene handler om kapasitet og kvalitet – men også om noe mer subtilt: systemverdi.

– Fordelen med å være et stort globalt selskap, er at vi kan skalere opp og ned team raskt. Vi kan skifte kompetanseprofil, hente inn spesialister og flytte folk mellom prosjekter etter behov. Vi sitter på både bredde og dybde til enhver tid, sier EY-partner Per-Øyvind Borge-Hansen.

Dette er et poeng også Sindre Skogvang trekker frem. Han er partner i PwC og ansvarlig for samme forretningsområde:

– Vi formidler ikke bare enkeltpersoner. Vi utvikler talent og gir dem et helt kompetansehus i ryggen. Når du leier en av våre konsulenter, får du i praksis kapasiteten og kompetansen til et helt team, sier han. 

Skogvang peker på hvordan dette gir en helt annen fleksibilitet og forutsigbarhet for kundene.

– Skulle noe skje, så har et team som kan steppe inn og skalere etter behov. Dette reduserer risikoen og øker fleksibiliteten for kundene våre, sier han.

Samme rekruttering og utvikling – uansett land

Big Four tar inn sine kandidater gjennom identiske og svært strenge prosesser – enten rekrutteringen skjer i Norge eller i andre land.

– Våre mennesker er ansatt gjennom de samme grundige prosessene som gjelder for oss i hele verden. Det gir en helt annen forutsigbarhet for kundene som leier oss inn, sier Borge-Hansen.

For selskaper som trenger midlertidig bistand i andre land, er dette en ekstrem fordel.

– Kravene vi stiller til ansatte er de samme overalt, både når det gjelder ansettelse, opplæring og metodikk. Det betyr at norske selskaper trygg kan be om bistand hvor som helst i verden, sier han.

Kompetansehus i ryggen – ikke kun én innleid konsulent

Mens små aktører gjerne selger enkeltpersoner, selger EY og PwC i større grad kvalitetssystemer, teamarbeid og tilgang på helhetlig kompetanse.

– Man kan sjelden løse alle problemstillinger alene og bredden i problemstillinger man som interimskonsulent møter er stor. Noen ganger handler det om komplekse regnskapsvurderinger, tekniske løsninger i system, modellering i PowerBI eller arbeidskapitaloptimering, sier Skogvang. 

Han sier at mange kunder i utgangspunktet ser etter en kandidat å bekle én konkret rolle. Likevel setter de stor pris på tilgangen på ytterligere spisskompetanse. Skogvang sier at det er en del av verdiforslaget at konsulenten aldri står alene.

– Selv om en kunde ønsker én konkret rolle, kommer vi likevel inn med flere ressurser i bakhånd. Vi har fleksibiliteten og kapasiteten til å koble på riktig kompetanse når det trengs. Det er en viktig fordel med hvordan vi løser slike behov, sier Skogvang. 

Et CFO-akademi i praksis

De som velger å jobbe i denne formen for utleie gjør det ofte fordi de ønsker å bygge en sterk CFO-profil i høyt tempo, understreker Borge-Hansen:

– Mange av dem som leies ut ser for seg en operativ rolle senere i karrieren. Gjennom krevende oppdrag får de erfaringene som trengs, samtidig som de er en del av et faglig fellesskap hos oss, sier Borge-Hansen.

Big Four-miljøene ser på dette som en utdanning i full fart.

– Vi pleier å si at du ikke trenger å ta en MBA. Du lærer det aller meste gjennom oppdragene du får. Det er selvfølgelig en forenkling, men det er mye sannhet i det, sier han.

Skogvang er enig:

– Du bygger CFO-profilen din betydelig raskere. Våre folk ønsker å bli utfordret, møte nye situasjoner, nye bransjer – og det får de i et tempo du sjelden finner andre steder, sier han.

Big Four-miljøenes interne CFO-samlinger, opplæringsprogrammer og kollokvier fungerer som et CFO-akademi.

– Vi samler flere titalls personer jevnlig for erfaringsdeling. Neste kollokvie handler om oppkjøpsprosesser, sammen med faglige innledere, sier Borge-Hansen.

Skogvang forteller at også hans organisasjon bruker tiden mellom oppdrag til systematisk oppskalering:

– Vi har et eget CFO Academy hvor vi samler alle konsulentene til kursing og erfaringsdeling, og vi bruker periodene mellom oppdrag til å upskille folkene våre. Det er slik vi kan være i front og skape ekstra effekt ute hos kundene, sier han.

Systemverdi: Metodikk, kvalitet og forutsigbarhet

Big Four-modellens kanskje viktigste styrke er systemverdi: metodikk, kvalitetssikring, oppdaterte fagmiljøer og en organisasjon som står bak konsulenten.

– Det er betydelig systemverdi knyttet til både størrelsen og den løpende erfaringen hos våre ansatte. De oppdateres kontinuerlig gjennom intern opplæring. Det gjør at de er vant til å ta kontroll over prosesser, jobbe strukturert og levere innen stramme tidsfrister, sier Borge-Hansen.

Skogvang peker på samme mekanisme:

– Vi kommer inn med en annen bagasje enn en enkeltkonsulent. Det er kvalitetsaspektet som gjør at kundene velger oss: fleksibilitet, kompetanse og trygghet i at leveransen er mer enn én person, sier han.