– CFO kan ikke overlate arbeidsmiljøet til HR
Nye krav i arbeidsmiljøloven gjør at ledere må ta det psykososiale arbeidsmiljøet på alvor. – En CFO kan ikke lenger bare være en tallknuser. Uten psykologisk trygghet mislykkes endringsprosjektene, og de skjulte kostnadene ved gjennomtrekk skyter i været, advarer to EY-eksperter.
– Fra mitt ståsted er dette en endring en CFO er nødt til å forholde seg til. En CFO blir i økende grad målt på å levere verdi til en gitt kostnad. Da er sykefravær og turnover kritiske parametere i regnestykket.
Det sier EY-partner og leder av CFO Services Per-Øyvind Borge-Hansen. Sammen med kollega Finn Hall Torgersen jobber han i skjæringspunktet mellom ledelse, økonomi og arbeidsmiljø. De ser nå et skifte i norsk næringsliv: Det som tidligere ble avfeid som «myke verdier», har blitt hard valuta.
Bakgrunnen er blant annet presiseringene i arbeidsmiljølovens paragraf 4-3, som stiller tydeligere krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Men ifølge de to ekspertene bør loven kun ses på som et minimumskrav. Den virkelige oppsiden ligger i strategien.
I en fryktkultur hvor du skal ha blind lojalitet til sjefen din, vil innovasjonskraften kunne falle helt sammen. Psykologisk trygghet er grunnpilaren for at ansatte tør å foreslå noe nytt uten å frykte å bli frosset ut.
Oxford/EY-studie: Psykologisk trygghet grunnleggende for endringsprosjekter
Annonse
For en CFO som skal lede bedriften gjennom digitalisering eller omstilling, er det mye som skal klaffe for at man lykkes. Borge-Hansen viser til harde data for å underbygge hvorfor «myke» faktorer er avgjørende.
– I EY har vi, sammen med Oxford University, gjennomført en undersøkelse hvor vi studerte 2000 endringsprogrammer for å se hva som skilte de som lyktes fra de som feilet, forteller han.
Funnene var tydelige. Suksessfaktorene handlet i stor grad om menneskelige faktorer: Psykologisk trygghet, en tydelig visjon med medarbeiderperspektiv, og en kultur der det er lov å prøve og feile.
– I de tilfellene hvor man klarer å se dette i sammenheng, har endringsprogrammene opp til tre ganger større suksessrate. Det er en dramatisk forskjell, sier Borge-Hansen.
Han peker på at CFO-en ofte sitter i førersetet når organisasjoner skal ta i bruk ny teknologi, som for eksempel kunstig intelligens.
– I en fryktkultur hvor du skal ha blind lojalitet til sjefen din, vil innovasjonskraften kunne falle helt sammen. Psykologisk trygghet er grunnpilaren for at ansatte tør å foreslå noe nytt uten å frykte å bli frosset ut, supplerer Torgersen.
Annonse
Det er en stigende erkjennelse av at sykefravær er en kostnad, men man forstår kanskje ikke årsaken. Er det høyt arbeidspress? Er det miljøet? Eller er det andre årsaker? En moderne CFO må evne å gjøre disse vurderingene.
De skjulte kostnadene
Mens direkte kostnader ved sykefravær er enkle å lese av i regnskapet, er de indirekte kostnadene ved et dårlig arbeidsmiljø ofte usynlige – frem til det er for sent.
– Man kan ikke bare overlate til HR å «fikse opp i sykefraværet». Det er mer komplekst enn som så. Har du et prosjektteam som preges av et giftig arbeidsmiljø, kan man blant annet risikere å få leveranseforsinkelser til kunder. Det koster penger direkte, samtidig som virksomheten pådrar seg en betydelig omdømmerisiko, sier Torgersen.
Han advarer spesielt om konsekvensene for rekruttering i et stramt arbeidsmarked.
– Får et «giftig» arbeidsmiljø «skure og gå» ubehandlet, risikerer du å ikke få tak i den kompetente arbeidskraften du sårt trenger. Hvis du har rykte på deg for å ha et dårlig psykososialt arbeidsmiljø, kan du vinke farvel til de beste hodene.
Borge-Hansen mener ledelsen må bli flinkere til å stille de rette spørsmålene når tallene peker feil vei.
Annonse
– Det er en stigende erkjennelse av at sykefravær er en kostnad, men man forstår kanskje ikke årsaken. Er det høyt arbeidspress? Er det miljøet? Eller er det andre årsaker? En moderne CFO må evne å gjøre disse vurderingene.
Du kan ha de beste intensjoner, men likevel oppleves som nedlatende og som en kilde til fryktkultur av ansatte og kollegaer.
Hersketeknikker og narsissist
Et sentralt tema for duoen er bevisstgjøring rundt hersketeknikker og hvordan ledere oppfattes. Torgersen påpeker at mye dårlig ledelse skjer ubevisst, men at effekten på de ansatte er like skadelig.
– Hvis du som leder ikke reflekterer over hvordan dine ansatte kan oppleve måten du opptrer og leder på, kan du raskt være ute på en risiko-seilas. Du kan ha de beste intensjoner, men likevel oppleves som nedlatende og som en kilde til fryktkultur av ansatte og kollegaer. Narsissister bryr seg ikke, de driver med hersketeknikker bevisst. Men vår erfaring fra norsk arbeidsliv er at mange ledere utøver hersketeknikker ubevisst, sier Torgersen.
Han understreker at de nye kravene i arbeidsmiljøloven (aml) gjør det nødvendig å jobbe forebyggende med dette.
– Man kan komme i en situasjon der en ansatt melder om dårlig ledelse, mens lederen mener det motsatte. Siden de nye arbeidsmiljøfaktorene i aml § 4-3 ikke har tydelige, objektive måleparametere, risikerer man varslingssaker og belastende prosesser hvis man ikke har jobbet med kultur og forventningsavklaring i forkant.
Annonse
Gjelder alle generasjoner
Det snakkes ofte om at den yngre generasjonen arbeidstakere er mer kravstore eller skjøre, men Torgersen avviser at dette kun er et generasjonsfenomen.
– Jeg tror ikke det er noen stor forskjell på hvilken generasjon du tilhører hvis du opplever å bli nedlatende behandlet på jobb. Den gamle hierarkiske strukturen, hvor du skal «finne deg i alt», er på vei ut. Det påvirker alle ansatte, uavhengig av alder.
For ledelsen handler det om å gjøre det psykososiale arbeidsmiljøet til en del av strategien, ikke bare en lovpålagt øvelse.
– De som vil vinne i markedet nå må ta dette inn i en helhetsvurdering for hele virksomheten. Det handler til syvende og sist om lønnsomhet, avslutter Torgersen.
