Lønn er blitt en topplederrisiko, mener Azets

En ny rapport fra Azets peker på at lønnsfunksjonen er i ferd med å bevege seg fra bakrommet og inn i toppledelsens risikokart. I undersøkelsen, som omfatter 205 ledere og payroll-beslutningstakere i seks europeiske land, svarer syv av ti at organisasjonen opplever feil eller problemer i lønnskjøringen minst av og til. 14 prosent svarer at det skjer ofte.

– Lønn er ikke lenger bare et spørsmål om å betale ansatte riktig og til rett tid. Det er blitt en funksjon der feil kan gi regulatoriske problemer, svekke tillit internt, skape omdømmerisiko og forstyrre rapportering til eiere, myndigheter og styre, sier adm. direktør Arne Norheim i Azets Noge.

Fra administrasjon til risikostyring

I rapporten svarer 58 prosent at lønn først får oppmerksomhet når noe går galt. Samtidig oppgir respondentene en rekke konsekvenser av lønnsfeil: Forsinket lønn, feil utbetalinger, klager fra ansatte, finans- og revisjonskomplikasjoner, skatte- og trygdefeil og saker som eskaleres til toppledelse eller styre.

– Det mest slående funnet er kanskje ikke de tekniske feilene i seg selv, men hvordan lederne vurderer konsekvensene. 69 prosent mener at lønnsfeil kan skade omdømmet like mye som en skatteundersøkelse eller revisjonsskandale, sier Norheim.

– For ansatte er lønn ikke en intern prosess. Det er selve beviset på at arbeidsgiver leverer på den mest grunnleggende delen av arbeidsavtalen. En feil kan rettes teknisk i neste lønnskjøring, men tilliten kan ta lengre tid å reparere, sier han.

Strategisk i teorien, underinvestert i praksis

Rapporten viser at det er et tydelig gap mellom ambisjon og gjennomføring. 61 prosent svarer at lønn er en strategisk prioritet som aktivt vurderes og investeres i. Samtidig sier 52 prosent at organisasjonen underinvesterer i lønn relativt til funksjonens betydning, og 42 prosent mener at ledergruppen ikke tar risikoen ved lønnssvikt alvorlig nok.

– I praksis betyr det at lønn ofte havner mellom flere funksjoner. Den berører finans, HR, jus, compliance, IT og rapportering. Likevel er eierskap, investeringer og kompetanseutvikling ikke alltid tydelig forankret på samme nivå som risikoen skulle tilsi, sier Norheim.

Han sier at for en CFO er dette særlig relevant fordi lønn i økende grad inngår i flere former for styringsinformasjon: Personalkostnader, prognoser, marginer, bonusmodeller, sykefravær, turnover, likelønn, bærekraftsrapportering og governance-data.

Nye regler og nye arbeidsmønstre

Den mest konkrete risikodriveren i rapporten er ikke kunstig intelligens, men regulering. 37 prosent peker på det å holde tritt med lov- og regelverksendringer som en betydelig lønnsutfordring det siste året. 34 prosent peker på integrasjon mellom lønn og andre forretningssystemer, som HR og finans.

Rapporten peker også på svak beredskap for nye krav. Bare 31 prosent svarer at de er fullt forberedt på EUs likelønnsdirektiv. Bare 23 prosent sier det samme om etterlevelse knyttet til fjernarbeid og grensekryssende arbeid. For bruk av lønnsdata i ESG-, governance- og arbeidsstyrkerapportering er tallet 22 prosent.

– Her ligger en mulig flaskehals for ledelsen. Dersom lønnsdata skal brukes i ekstern rapportering, styrerapportering og investordialog, må datakvaliteten være høyere enn det som kreves for å gjennomføre en tradisjonell lønnskjøring, sier Norheim.