Slik vil likelønnsdirektivet treffe din bedrift

Mens norske selskaper med over 50 ansatte i flere år har vært pålagt å rapportere på likestilling gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), har sanksjonene uteblitt for de fleste. Det vil endre seg drastisk når EUs likelønnsdirektiv blir en del av norsk lov.

Onsdag arrangerte Lønnslaget et webinar i samarbeid med Visma Software Nordic. Der gikk Marie Louise Sunde, fagekspert og gründer av nå Visma-eide Equality Check, i detalj om de kommende reglene og hvilke konsekvenser de vil få for norske bedrifter.

– Det viktigste her er at det kommer enda tydeligere transparens rundt likelønn. Hvis man som bedrift i dag ikke har god nok kontroll på hvordan man håndterer lønn, så er dette noe som i stor grad adresseres nå, sier Sunde.

Den viktige 5-prosentsregelen

Den største endringen fra dagens særnorske ARP-regler til det kommende EU-direktivet ligger i sanksjonsmulighetene og kravene til retting. I dag har Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) en veiledningsrolle, men direktivet introduserer en hard grense for lønnsforskjeller.

Dersom en bedrift avdekker en lønnsforskjell mellom kjønnene på mer enn 5 prosent uten at de kan rettferdiggjøre den med objektive kriterier, utløses en korrigeringsplikt.

– Dette er noe folk er opptatt av nå, for da må man begynne å sette av budsjetter til det. Er forskjellen mer enn 5 prosent, er du pålagt å korrigere denne innen rimelig tid, forklarer Sunde.

«Arbeid av lik verdi»

Et sentralt punkt i det nye regelverket er definisjonen av hvem som skal sammenlignes. Det er ikke tilstrekkelig å se på ansatte med identiske stillingstitler, man må se på «arbeid av lik verdi». 

I praksis betyr dette at ansatte i vidt forskjellige avdelinger kan havne i samme sammenligningsgruppe dersom kriterier som kompetanse, ansvar, innsats og arbeidsforhold er likeverdige.

– Du kan godt ha en lønnsgruppe med både IT-arbeidere og HR-arbeidere hvis de utfører arbeid av lik verdi. Men dette gjelder også for ARP, og det er én av grunnene til at det å rapportere i henhold til ARP nå, gir en svært god forberedelse på likelønnsdirektivet, sier hun.

Hun understreker at objektive lønnsforskjeller fortsatt er tillatt. Dersom IT-ansatte har høyere markedslønn enn ansatte i HR, vil dette regnes som en objektiv grunn, så lenge kjønn ikke spiller en rolle i fastsettelsen.

Slutt på hemmelighold rundt lønn

Direktivet ligger også an til å snu opp-ned på rekrutteringsprosesser, i den forstand at selskaper får forbud mot å spørre kandidater hva de har i lønn hos nåværende arbeidsgiver. 

Samtidig blir det obligatorisk å oppgi lønnsspenn i stillingsannonser, og i tillegg får ansatte en lovfestet rett til innsyn i lønnsnivået for sin stillingsgruppe, fordelt på kjønn.

Selv om direktivet tidligst forventes å bli implementert i Norge rundt 2027, mener Vismas ekspert at dagens ARP-rapportering er den beste forberedelsen.

– Den beste forberedelsen du kan gjøre til likelønnsdirektivet, er å rapportere ordentlig på ARP. Da har du oversikt over stillingsgruppene og stort sett alt du trenger. For de som ikke har startet nå, er det kjempeviktig å komme i gang for å være forberedt, sier hun.

Ikke nytt med sanksjoner

Sunde adresserer også en annen vanlig misforståelse: At det ikke finnes sanksjonsmuligheter for brudd på aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). Det gjør det nemlig, og det er Diskrimineringsnemnda som håndhever plikten og kan vurdere om en virksomhet oppfyller kravene.

– LDO kan klage inn saker til nemda, og det kan også ansatte gjøre. Hvis en ansatt klager inn sin lønn til diskrimineringsnemda, og de finner at det har vært lønnsdiskriminering, kan de pålegge selskapene å rette opp dette, sier hun.

– Hvis den ansatte i klagen har bedt om at hen skal ha erstatning og oppreisning dersom vedkommende vinner saken, skal hen i teorien få tilbakebetalt det hen skulle ha fått betalt i tidligere år hvor det også har vært en ulovlig lønnsforskjell, sier hun videre.

Hvis en virksomhet ikke følger et pålegg fra Diskrimineringsnemnda om å oppfylle pliktene, kan nemnda dessuten ilegge en løpende tvangsmulkt, og der er en bot som påløper så lenge plikten ikke er oppfylt.

– Forskjellen med likelønnsdirektivet ligger i at transparensen blir lovpålagt og tydelig, og at det da blir lovpålagt å korrigere lønnsforskjellen man finner – uten at ansatte eksplisitt må klage det inn og be om oppreisning eller erstatning, slår hun fast.

Juridisk snublefelle for konsern

Avslutningsvis fremhever Sunde også at det for større selskaper med komplekse strukturer er spesielt én feil som går igjen: Rapportering på feil nivå. Ifølge lovverket skal  nemlig rapporteringen skje per juridiske enhet, ikke som et aggregert tall for hele konsernet.

– Hver juridiske enhet i konsernet må ha sin egen ARP-rapport. Det er allerede organisasjoner som er meldt inn til Diskrimineringsnemnda fordi de rapporterte på etatsnivå eller konsernnivå i stedet for per juridiske enhet, advarer Sunde.

Fristen for årets ARP-rapport følger fristen for årsrapporten.