Interne akademier er kjedebyråenes nye kulturmaskiner

– Vi har smeltet sammen 150 ulike kulturer som skal bli én ECIT-kultur. Academy er et kritisk bidrag til det ved at vi skaper disse fysiske møteplassene, sier Peer Veiby, Senior Vice President og leder av ECIT Academy.

Økonomi24 har snakket med flere av de andre storaktørene på regnskapsfronten, og ser at de har bygget opp lignende programmer – i kjølvannet av den betydelige konsolideringen som har skjedd i regnskapsmarkedet.

Alle statsautoriserte regnskapsførere har krav på seg til å jevnlig ta kurs eller gjennomgå etterutdanningsprogrammer for å holde seg faglig oppdatert. Samtlige av selskapene vi snakket med, har derfor abonnementer på Regnskap Norges «all you can eat»-modell for videokurs som et betydelig supplement til sine egne utdanningsprogrammer.

Hos de store aktørene er det flere hensyn som ligger bak disse programmene. Et av dem er ønsket om å være en arbeidsplass hvor de ansatte får utvikle seg og sin kompetanse, et annet er at dette er en god måte å sveise ulike deler av organisasjonen bedre sammen. 

Begge deler blir uhyre viktig i en tid hvor regnskapsførerens rolle kommer til å bli betydelig forandret. Men som vi skal se: Regnskapskjedenes egne initiativer går ikke på bekostning av Regnskap Norges inntekter fra deres kursvirksomhet.

Vi må (dessverre) drepe generalisten

Veiby forteller at for ECIT er opplæringsprogrammet en viktig del av rekrutteringen, kampen om å få tak i de beste folka. 

– Disse unge menneskene forventer nærmest at det finnes et godt onboardings- og opplæringsprogram hos arbeidsgiveren sin, så nå har vi det også i ECIT. Vi følger dem om over ett år, med én tredagerssamling i hvert kvartal gjennom hele det første året. 

Programmet begynner ved innrykket på sensommeren, hvor de nyansatte får en innføring om ECITs verdier, historikk og sammensetning. Når de kommer til samlingen i januar, er fokus for eksempel på balansedokumentasjon, som de lokale lederne trenger at de ansatte kan, og så går det slag i slag gjennom året.

Veiby mener en av regnskapsbransjens største utfordringer er at man historisk har tvunget alle ansatte inn i rollen som generalister. Han mener dette er en viktig årsak til at svært mange regnskapsforetak har slitt med å få sving på salget av rådgivningstjenester.

– Mesteparten av bransjen har fortsatt med seg dette A-til-Å-perspektivet som medfører at alle i selskapet skal kunne alt. Mange regnskapsførere mangler derfor spisskompetanse, og sånn kan vi ikke holde på lenger, sier Veiby.

Han forteller at strategien i ECIT nå er å dyrke frem eksperter på avgrensede felt. Ved å la ansatte spesialisere seg på alt fra SkatteFUNN til verdivurderinger, kan større enheter endelig ta opp kampen om konsulentoppdrag for de litt større kundene.

Kultur som forretningsstrategi

Aider bruker mye av den samme tilnærmingen, men legger stor vekt på å gjøre læringen relevant til rollen man har, tid på året eller tilpasset ambisjonen til den enkelte. HR-leder Benedicte Hvidsten forklarer at de også har fokus på kultur og verdier i flere av opplærinsløpene, og i onboarding av nyansatte og oppkjøpte selskap.

– Det er kjempeviktig for oss å ta vare på kulturen når vi vokser så raskt. Dette gjøres selvfølgelig aller mest i det daglige av hver enkelt, men vi har også ulike verktøy for å jobbe med dette. For eksempel finnes det verktøy for kulturkartlegging som knytter sammen den enkeltes personlige verdier med verdiene på arbeidsplassen, og skaper et godt utgangspunkt for refleksjon, læring og utvikling, sier Hvidsten.

Aider har også innført konseptet «Lederlappen» for nye ledere, et program de har utviklet i samarbeid med Elin Ørjasæter og Marianne Vik, for å gi lederne gode verktøy i utøvelse av rollen. Dette er et program de også gjennomfører for sine kunder.

– En del av Aiders virksomhet er jo også å holde kurs for eksterne, og da er vi jo opptatt av at det vi gjør eksternt, kan vi også bruke internt – eller omvendt. Da bruker vi flere av de samme foredragsholderne, sier Hvidsten videre.

Aider har dessuten «kull» av nyutdannede som de tar imot på sensommeren hvert år. Dette gjør demed sterk inspirasjon fra revisjonsbransjen, som selskapets gründere hadde bakgrunn fra. Det begynte med 15 nyansatte rett fra skolebenken i 2021, i fjor var de over 60.

Digitale «nuggets» erstatter klasserommet

Organisasjons- og markedsdirektør Lars Pettersen Elvedal i Admento peker på at selskapets behov for læring har endret karakter de siste årene.

– Opplæring av nyansatte er ganske krevende, så et viktig element i vårt program har vært å redusere belastningen på lederen. Vi ser at lederne er ulike og har ulike kompetanser og styrker, og vi ønsker at flest mulig skal ha anledning til å lære av våre beste på ulike områder, sier Elvedal.

Han forteller at Admento har egne opplæringsløp som inngår i den interne utviklingsplattformen som de kaller AdmentoAkademiet, hvor et av de mest populære løpene kurser ansatte som nylig har fått statsautorisasjon slik at de kan påta seg oppdragsansvar.

– Dette er et kursløp utviklet av dyktige kollegaer på HR og kvalitet i Admento, og en rekke av selskapets ressurspersoner innen flere fagområder bidrar inn. Det har gitt så gode resultater at vi nå jobber med å utvikle flere løp, sier han.

Elvedal legger til at for de mer erfarne ansatte, beveger Admento seg nå mot en modell med kortere, digitale læringsmoduler – han kaller dem «nuggets» – som ansatte kan konsumere når behovet oppstår, fremfor at de skal dra på kurs og tas ut av produksjon i flere dager.

Skreddersøm fremfor hyllevare

Selv om alle kjedene fortsatt benytter seg av kursporteføljene til Regnskap Norge, og i særdeleshet RN Fri, blir den interne skreddersømmen stadig viktigere. Tonje Magnussøn, People Director i VIEW Group, forteller at de har samarbeidet tett med eksterne miljøer for å lage et helt eget rådgiverprogram som er unikt for dem.

– Vi har holdt på i fem år og ser at rådgiverprogrammet er en av våre viktigste satsinger. Til dette kjører vi en søknadsprosess internt, hvor ansatte melder sin interesse og forklarer sin motivasjon for å delta på dette, i konkurranse om de 20-30 plassene vi har hvert år. Det handler om å skape karriereveier som gjør at de beste folka blir hos oss, sier Magnussøn.

Hun legger til at mye av kursvirksomheten handler om å knytte stoffet til selskapets verdier, og at VIEW Group er veldig opptatt av lederutvikling og ledertrening. 

– Mye av det vi gjør på den fronten, kjører vi gjerne internt. Det er ikke så ofte vi sender ledere på eksterne kurs, selv om det jo finnes veldig mye av det der ute, sier hun.

Internasjonalt materiale med norsk vri

For Azets, som er en av de største og mest internasjonale aktørene i bransjen, er  intern opplæring både et krav og et strategisk grep. Det handler om å møte strenge, regulatoriske forventninger, holde kompetansen oppdatert i et fag i rask endring, og samtidig bygge et konsistent og profesjonelt lederskap på tvers av landegrenser. 

People Director Tonje Andreassen forklarer at selskapet benytter digitale læringsplattformer for å sikre at ansatte til enhver tid er oppdatert på fag og relevant regelverk, gjerne i samarbeid med eksterne miljøer som Regnskap Norge.

– Vi har kurspakker tilpasset ulike deler av organisasjonen - fra grunnleggende opplæring til mer avanserte fagmoduler - i tillegg til lederutvikling på ulike nivå. Med vår internasjonale konsernstruktur følger det også obligatoriske kurs på tvers av land, blant annet innen IT-sikkerhet og overordnede føringer for lederatferd. Samtidig gjør vi lokale tilpasninger i Norge for å sikre lokal forankring og høy relevans, sier Andreassen.

For å gjøre kompetansepåfyllet gjennomførbart i en travel hverdag, har Azets blant annet utviklet det de kaller «Lynkurs for ledere»: korte, konkrete og innholdsrike digitale moduler.

– Hele poenget er at det skal være relevant og nyttig, men også mulig å gjennomføre. Vi gjør det kort, konkret og praksisnært - slik at lederne rekker å absorbere innholdet og ta det i bruk i hverdagen, sier hun.

Regnskap Norge holder stand

Når så mange av de store satser såpass tungt på egen opplæring, skulle man kanskje tro at det kunne gi kursvirksomheten til Regnskap Norge et ørlite knekk. Det later imidlertid ikke til å være tilfelle:

– Vi opplever fortsatt vekst i kursvirksomheten vår, både når det gjelder fysiske og digitale kurs. Faktisk er det enda flere deltakere på våre fysiske kurs nå enn før pandemien. Det sier oss at bransjen ser verdien av den sosiale interaksjonen og nettverksbyggingen som fysiske kurs legger til rette for, sier Rune Aale-Hansen, adm. direktør i Regnskap Norge.

Og han viser til følgende tall for 2025 for å understøtte budskapet:

• 11% økning på antall solgte nettkurstimer
• 21% økning på antall solgte nettkurs
• 10 % økning i antall deltakere på fagdagene
• 53 % økning på antall deltakere på våre streamede fagdager, Xstream
• Fysiske kurs evalueres fortsatt høyt (5,0 av 6)
• Nettkursene, inkludert interaktive kurs, ble evaluert til 5,2

– Som bransjeorganisasjon er det viktig for oss å kunne tilby kompetansetjenester og -produkter med høy kvalitet, og til gunstige priser for våre medlemmer. Derfor er det også hyggelig å se at våre medlemmer år etter år benytter seg av kursene våre – både fysiske, digitale og streamede, sier han.

Kontinuerlig trening – først

Felles for alle toppene er uansett erkjennelsen av at teknologien nå spiser de tradisjonelle regnskapsoppgavene så raskt at den ansattes fremtidige verdi ligger i relasjonen og den spesialiserte rådgivningen – og begge deler er ferdigheter som krever kontinuerlig trening.

– En soldat eller en idrettsutøver trener masse før de går ut i konkurranse. I næringslivet gjør vi ofte det motsatte. Det prøver vi å endre på nå, sier Per Veiby.