Når endringer grunnstøter i organisasjonen
Motstand mot endring er normalt – og kan faktisk være et sunnhetstegn. Likevel er det nettopp her mange organisasjoner feiler, mener organisasjonsrådgiver Lisbeth Sæther Storli i Amesto People & Culture.
I forrige uke stod hun på scenen under Amesto Solutions’ arrangement om Vismas ERP-system Business NXT. Bakteppet var de organisatoriske forutsetningene for å lykkes med å gjennomføre en så stor endring som å bytte ERP-system. Det hun sa har imidlertid bredere anvendelse.
– Vi vet jo at endring er nødvendig. Men vi glemmer ofte at den først og fremst handler om mennesker, ikke teknologi, sier Lisbeth Sæther Storli.
Hun er assosiert partner i Amesto People & Culture, med lang erfaring innen leder- og organisasjonsutvikling. Gjennom arbeidet sitt har hun sett hvordan selv godt planlagte prosjekter sporer av når den menneskelige siden ikke får nok oppmerksomhet.
Økonomi24 skrev i forrige uke om hvordan bedre HR-arbeid kan spare næringslivet for milliarder. Les den saken her.
Annonse
Hvis noen sier: «Dette tror jeg ikke fungerer», så kan det jo hende de har et poeng. Da er det bedre å snakke om det enn å late som alt går fint. Da får du en reell diskusjon – og bedre løsninger.
70 prosent feiler – av menneskelige årsaker
Storli viser til at rundt 70 prosent av større endringsprosjekter mislykkes. Ikke fordi strategien er dårlig, men fordi de som skal gjennomføre endringen ikke blir tatt nok på alvor.
– Vi vet at det handler om folk, men likevel går det for fort. Folk blir ikke tatt med tidlig nok, de får ikke tid til å forstå eller føle eierskap. Da møter du motstand, og det er helt naturlig, sier hun.
Hun minner om at hjernen vår er «lat» – den foretrekker trygghet og kjente mønstre. Endring krever energi, og derfor oppleves den ofte som ubehagelig.
– Det er ikke rart at folk får litt vondt i hodet av nye systemer, nye rutiner, nye måter å jobbe på. Det er sånn vi er skrudd sammen.
Motstand kan heve kvaliteten
Annonse
Men motstand er ikke bare negativt. Tvert imot mener Storli at motstand mot endring kan være en kilde til kvalitetssikring, forutsatt at det finnes et miljø hvor det er trygt å si ifra.
– Hvis noen sier: «Dette tror jeg ikke fungerer», så kan det jo hende de har et poeng. Da er det bedre å snakke om det enn å late som alt går fint. Da får du en reell diskusjon – og bedre løsninger, sier hun.
Det handler om psykologisk trygghet, lett definert som evnen til å skape et klima der folk tør å si at de er uenige, eller at de ikke får det til.
– Psykologisk trygghet er ikke vinlotteri og fredagskos. Det er et klima der man kan være ærlig uten å risikere negative konsekvenser.
Folk må forstå hva de skal gjennom, og hva de får igjen for det. Det kan være gevinst i form av bedre resultater, men også i form av en enklere hverdag. Hvis du ikke ser meningen, så blir endring bare støy.
Forankring og forklaring
Storli er tydelig på at endringsarbeid starter på toppen. Uten forankring og tydelig ledelse vil motstanden spre seg.
Annonse
– Ledere må stå sammen, også når de egentlig har vært uenige underveis. De må lære seg det nye, gå foran og vise at de tror på det, sier hun.
Deretter handler alt om å fortelle hvorfor. Hvorfor skjer endringen? Hva er målet? Hva skjer hvis vi ikke gjør dette?
– Folk må forstå hva de skal gjennom, og hva de får igjen for det. Det kan være gevinst i form av bedre resultater, men også i form av en enklere hverdag. Hvis du ikke ser meningen, så blir endring bare støy.
Forbered deg på uvær, men feir de små seierne
Endringsprosesser følger sjelden en rett linje. Storli oppfordrer ledere til å være ærlige om det.
– Det kommer til å blåse. Det kan til og med tordne litt. Men hvis folk vet det på forhånd, står de bedre i det når det skjer.
Annonse
Hun fremhever også viktigheten av involvering og kommunikasjon – tidlig og kontinuerlig.
– Involver, involver, involver. Snakk med folk. Ikke bare på allmøter, men i hverdagen.
Opplæring og mestring må være en del av planen.
– Folk må få lov til å øve. Og de som får det til, må hjelpe de andre, sier Storli.
Hun legger til at organisasjoner ofte glemmer å feire det som fungerer. ‘
– Det gir energi. Løft frem suksessene, og de som har lykkes. Da bygger dere kultur og tro på at endring faktisk kan være utvikling.
Fra endring til utvikling
– Folk liker ikke endring, men de elsker utvikling, sier Storli med et smil. Hun anbefaler å bruke nettopp det ordet: utvikling.
For det handler ikke om å «falle pladask for» nye systemer eller prosesser. Det handler om å bygge det hun kaller et «flux mindset» – evnen til å flyte med endringene, heller enn å kjempe imot.
– Don’t fight change – fall in love with it, sier hun.
Økonomi24 skrev i forrige uke om hvordan bedre HR-arbeid kan spare næringslivet for milliarder. Les den saken her.
